Mittelstandsguerillas

Fachkräftesicherung im Mittelstand ist bekanntlich ein Thema, das die Geister bewegt. Das lässt sich beispielsweise in den RKW-Praxismaterialien zur Arbeitgeberattraktivität nachlesen. Einen besonders kompakten und informativen Beitrag zum Recruiting im Mittelstand habe ich vor kurzem im Human Resource-Blog von metaHR entdeckt. Ausgangspunkt der Überlegungen sind die häufig weniger ausgeprägten Arbeitgebermarken mittelständischer Unternehmen und die geringeren Auswahlmöglichkeiten auf internationalen Arbeitsmärkten: „Demnach konkurrieren unterschiedliche Mitspieler mit recht verschiedenen Startbedingungen auf dem Feld der Personalbeschaffung.“ Umso wichtiger sei es für mittelständische Unternehmen, eine “Guerilla-Strategie” zu verfolgen…

Social Media ist dabei eine wichtiger Teilaspekt, aber eben nur ein Baustein. „Wichtiger scheint die Verzahnung mehrerer Aktivitäten und deren konsequente mittel- bis langfristige Umsetzung,“ so der metaHR-Blog. Aber welche Aktivitäten sind erfolgversprechend?

1. Stärkere Regionalisierung der Employer Branding Aktivitäten: Laut metaHR ist es lohnenswert, den regionale Charakter von KMU gezielt als Positivaspekt herauszuarbeiten. Die Zielsetzung kann also regionale Bekanntheit und regionale Reichweite und Wirkung von Botschaften lauten. So fokussieren sich auch gleich eine Reihe dafür notweniger Aktivitäten.
2. Mehr Kooperation mit regionalen Trägern und anderen Unternehmen: Die räumliche Nähe zu Kooperationspartnern bietet große Chancen, um in regionalen Netzwerken zu agieren. Sinnvoll sei es dabei, dabei auch bestehende Kooperationen zu berücksichtigen und stärker unter dem Gesichtspunkt der Personal- und Talentbeschaffung zu betrachten.
3. Besseres Ausschöpfen von Kandidatenressourcen. Verbesserte Prozesse, Vorauswahl- und Auswahlmethoden: „Schauen Sie die Vorauswahl- oder KO-Kriterien an, welche angewandt werden. Sind diese richtig und clever gewählt oder verkleinern diese nur den Kandidatenpool,“ empfiehlt der MetaHR-Blog: „Ein Beispiel dazu: Es ist immer noch bei zahlreichen Unternehmen Usus, Bewerbungen abzulehnen schon bei ganz wenigen Rechtschreibfehlern. Welche Aussage steckt dahinter?“ Ferner schafft die Bündelung von Suchprozessen Synergien Passt der Kandidat nicht so gut auf Position A, käme er vielleicht für B in Frage. „Die Potentiale in diesem Feld sind groß,“ betont MetaHR.
4. Social Media für eine höhere Zielgruppenfokussierung der eigenen Aktivitäten: Informations- und Kommunikationsbedarfe einzelner Zielgruppen können besonders über Social Media Kanäle viel genauer bedient werden. Diesen Vorteil gilt es auszuspielen. Die eigenen Aktivitäten für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting stärker nach den zu adressierenden Zielgruppen aufzuschlüsseln ist ein Baustein für den Erfolg dieser Aktivitäten. Dialogisch gestaltete Social Media Kanäle unterstützten dabei den authentischen Markenaufbau: „Ein Beispiel dafür ist der Azubi-Blog der Biesterfeld AG. Hier schreiben Azubis über ihren Alltag im Unternehmen.“
5. Mehr Steuerung, weniger Blindflug: Verbessertes Controlling im Recruiting: Ähnlich wie bei anderen Beschaffungsprozessen auch sollten Recruiting- und Employer Branding Aktivitäten von klaren Kennzahlen erfasst und überwacht werden. So wird eine kontinuierliche Verbesserung und Steuerung der Personalbeschaffung und ihrer Aktivitäten möglich.
6. Vom high potential zum right potential: Weg von stromlinienförmigen Anforderungen, bessere Chancen für Quereinsteiger, eigene Aufsteiger und mehr Zugangspluralität: Anforderungs- und Zugangspluralität werden ein weiterer Schlüssel sein, beim Bekämpfen des Fachkräftemangels durch effektives Recruiting. Es wird für Unternehmen, insbesondere die aus Mittelstand und KMU, mehr darum gehen die richtigen Mitarbeiter zu finden („right potentials”) als die objektiv Besten („high potentials”). Was heißt das? Die „Besten” am Markt zu bekommen ist wettbewerbsintensiv, im Zweifelsfall immer teuer und nicht immer notwendig. Bedeutender als Top-Absolventen zu bekommen ist es, dass diejenigen welche rekrutiert werden auch zum Unternehmen passen und ggf. ein gutes Entwicklungspotential mitbringen. Zum Beispiel ist die Gruppe der Quereinsteiger durchaus interessant. Sie bringen häufig das nötige Engagement und Durchsetzungsvermögen mit sich in Themen einzuarbeiten. Oft haben sie das schon woanders unter Beweis gestellt. Ansatzpunkt Nummer Eins bleibt nach MetaHR allerdings: „Ermitteln Sie welche Schlüsselkompetenzen Ihr Unternehmen in Zukunft besonders benötigt.“
7. Der Personalbeschaffung Priorität geben und Ressourcen bereitstellen: Last but not least ist es von enormer Bedeutung die eigene Personalabteilung auch tatsächlich in die Lage zu versetzen eine gute und effektive Personalbeschaffung umzusetzen. Alle vorgenannten Punkte und auch alle vielleicht sonst wie hilfreichen Aspekte können noch so schön formuliert werden, wenn Unternehmen nicht den entscheidenden Schritt machen: Die Umsetzung mit den dafür notwendigen Ressourcen einzuleiten. Das auf das Unternehmen zugeschnittene Recruiting Controlling sind in diesem Zusammenhang wieder von besonderer Bedeutung.