Für unsere Leser heißt das: Bitte haben sie ein wenig Geduld. Wir möchten ihnen ein spannendes und diskussionswertes Angebot präsentieren und benötigen daher etwas Zeit.

Wir hoffen auf ihr Verständnis und bedanken uns an dieser Stelle für ihre Beteiligung, viele interessante Themenvorschläge und ihre Treue.

Im Gastkommentar von Andreas Horst, dem Leiter des Referats Grundsatzfragen des Arbeitsschutzes im Bundesministerium für Arbeit und Soziales, heißt es beispielsweise: „Rente mit 67 kann ein großes Projekt sein, das unsere Arbeit menschengerechter und unsere Gesellschaft solidarischer macht.“ Und nicht das Alter, sondern die Fähigkeiten seien entscheidend, argumentiert Günther Klee, administrativer Geschäftsführer und wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Angewandte Wirtschaftsforschung e.V. (IAW) in Tübingen.

Aber geht das? Können alle Berufsgruppen bis 67 durchhalten? Jochen Ehrhardt, Geschäftsführer eines Dachdeckerbetriebes in Groß-Bieberau im Odenwald, sagt dazu ganz deutlich: „Es gibt Branchen, in denen ist Arbeiten bis 67 gesundheitlich weder möglich noch zu verantworten. Dazu zählen nicht nur die Baubranche und das Handwerk. Eine branchen-übergreifende Regelung für den Renteneintritt ist zwar eine allen gegenüber faire Maßnahme, aber wenig praktikabel.“

Last but not least können sie im Gewinnspiel am Ende des Heftes drei Eintrittskarten für den großen RKW Fachkräfte- Kongress am 18. und 19. Juni 2012 in Kassel gewinnen.

Ich möchte sie einladen, einen Blick auf diese und viele spannende Fragen und Antworten rund um das Thema “Arbeiten bis 67″ “in unserem neuen RKW-Magazin zu werfen. Oder diskutieren sie gleich hier mit. Welche Erfahrungen haben sie gemacht?

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Spreadshirt lautet der wohlklingende Name eines 350 Mitarbeiter starken Unternehmens, das gemeinhin als Textilbedrucker bekannt ist. Auf den zweiten Blick verbirgt sich hinter dem Geschäftsmodell aber wesentlich mehr. E-Commerce-Business lautet die Fachbezeichnung. Was damit gemeint ist: Zum einen bestellen Kunden über das Internet eine Auswahl aus mehr als 1 Mio. Varianten und bekommen das spezifisch gestaltete Produkt innerhalb kürzester Zeit nach Hause geliefert. Was die wenigsten wissen: das zweite Standbein des Unternehmens ist ein Partnershop-System. Andere Unternehmen binden das Spreadshirt-System auf Ihrer Homepage ein und genießen damit den Luxus aller Annehmlichkeiten von der Bestellabwicklung über die Logistik bis hin zur Konfektionierung, ohne dass dabei der Name Spreadshirt fällt. So kann ein Sportverein beispielsweise eine individuell gestaltbare Palette an Fanartikeln anbieten.

Das Besondere an dem System: Der deutsche Spreadshirt-Sitz befindet sich in Leipzig/Berlin. Durch das Internet und moderne Medien merkt der Verbraucher das aber nur, wenn er ins Impressum oder auf den Adressaufkleber schaut. Was für das Geschäftsmodell und das Produktmarketing gilt, gilt bei Spreadshirt auch für die Bewerbersuche. Fachkräftemangel ist bei einem Unternehmen, das einen hohen Bedarf an IT-Spezialisten hat, ein großes Thema. Bereits heute muss die Personalabteilung einiges tun, damit keine Stelle unbesetzt bleibt. Gerade bei einer solch internetaffinen Zielgruppe lag es nahe, web 2.0-Technologien auch für das Employer Branding zu nutzen. Dabei griff das New-Economy Unternehmen auf Bewährtes zurück, sei es indem der interne Blog, der auf die Vernetzung einer internationalen Belegschaft abzielt, um HR-Themen angereichert und um einen externen Blog ergänzt wird. Oder sei es, indem neben Produktvideos auch Mitarbeitervideos gedreht werden, um einen Einblick ins Unternehmen zu ermöglichen.

Fragt man das Unternehmen nach den Erfolgsbedingungen, sagt es als erstes: Authentizität. Im Internet wird über einen Arbeitgeber kmmuniziert, das kann man nur ignorieren oder gestalten. Hochglanzvideos sind viel weniger gefragt, als authentische Einblicke. Schließlich ist die Community mächtig und mitunter unbarmherzig, wie man am Arbeitgeberbewertungsportal kununu.de sieht. Darum ist der Kern von web 2.0 im HR-Bereich eine gute Arbeitssituation, einseitige Darstellungen und Beschönigungen bestraft die Community sofort.

Bei web 2.0 im Personalbereich macht es großen Sinn, Synergien zwischen Produktmarketing und Arbeitgebermarketing zu nutzen. Bei Facebook drehen sich die Diskussionen schon lange nicht mehr nur um Produkte, sondern auch um die Qualitäten als Arbeitgeber. Für viele Kunden wird Spreadshirt erst so als Arbeitgeber sichtbar. Außerdem sollten die Medien gut vernetzt sein. Eine schwer zu besetzende Stelle wird natürlich wie jede andere auch auf der Karriereseite ausgeschrieben. Zusätzlich erfolgt aber ein Eintrag im externen (Kunden-)Blog und bei Facebook, der via Twitter weiterkommuniziert wird. Das alles setzt eine offene Kultur und ein hohes Maß an Vertrauen in die Mitarbeiter voraus. Sonst wird das spontane Video einer Schneeballschlacht womöglich erst im Sommer oder nie veröffentlicht.

Die Nutzung moderner Medien im HR-Bereich würde Theresa Kretzschmar, HR-Manager bei Spreadshirt, aber nicht jedem Unternehmen empfehlen. Ein ganz kleines Unternehmen ohne Arbeitgebermarke wird im Netz nicht wahrgenommen. Dort kann nur ein bestehendes Netzwerk, wie lose es auch sein mag, vergrößert werden. Der Aufwand ist überschaubar, wenn man produktseitig bereits in diesen Medien unterwegs ist, der Ertrag nicht quantitativ zu messen. Die positive Wahrnehmung als Arbeitgeber merkt man aber deutlich in Bewerbungsgesprächen, in der Berichterstattung oder daran, dass sich nicht passende Kandidaten immer seltener bewerben.

Wir danken Frau Theresa Kretzschmar, HR-Manager bei Spreadshirt, ohne die dieser Beitrag nicht möglich gewesen wäre!

>> Externer Blog (Insbesondere unter der Rubrik „Meet a spreader“)

>> Bewerbervideos auf der Hompage
Und natürlich auf facebook

Aber was hat die Veranstaltung, die vom RKW Kompetenzzentrum zusammen mit dem Hessischen Sozialministerium, dem Institut für Arbeitswissenschaft (IAD) der Technischen Universität Darmstadt sowie dem Landesverband Mitte der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung organisiert wurde, mit Fachkräftesicherung zu tun? Danach befragt brachte es meine Kollegin Ingra Freigang-Bauer auf den Punkt: “Gesundheit ist für jeden von uns ein hohes Gut, Gesundheit ist auch Voraussetzung für unsere Arbeitsfähigkeit. Das Thema Gesundheit gehört deshalb – auch angesichts des hohen Fachkräftebedarfs – auf die Agenda jedes Unternehmens.“

Daher wurden in 14 Foren und Workshops mit Referenten aus Politik, Wissenschaft und Wirtschaft Themen wie betriebliche Präventionskultur, Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagement, aber auch psychische Belastungen und die Eigenverantwortlichkeit der Beschäftigten aufgegriffen und diskutiert. Durch Beispiele aus der Praxis wurden mögliche Maßnahmen und Lösungsansätze anschaulich vermittelt. Ein weiteres Highlight war der Marktplatz. Auf 44 Ständen verteilt gab es Informationen und Anregungen u. a. zu alternsgerechter, ergonomischer Arbeit und betrieblichem Gesundheitsmanagement aus erster Hand. Ein Ziel der Veranstaltung bestand darin, auch kleine und mittlere Unternehmen bei der Umsetzung des betrieblichen Gesundheitsmanagements zu unterstützen. “Hier gibt es noch einen großen Nachholbedarf”, so Dr. Wolfgang Damberg (DGUV LV Mitte).

Ich war davon beeindruckt, welchen Zuspruch die Entwicklung von Gesundheitskompetenz – also die gesundheitsbezogenen Kenntnisse und Routinen – in den Unternehmen hat. Die Vorträge von Judith Zeit, Continental Werk Frankfurt, und Manfred Fleck, Alice Hospital Darmstadt, machten deutlich: Es gibt unterschiedliche Zugänge, um Gesundheitskompetenz und die Voraussetzungen dafür in einer Organisation zu entwickeln. Sowohl die Vermittlung gesundheitsbezogener Kenntnisse und Fähigkeiten in Verbindung mit einem Gesundheitsmanagementsystem, als auch die Weiterentwicklung der Organisation führten zu vorzeigbaren Ergebnissen.

Schön, dass ich dabei sein konnte, ich habe viel gelernt. Vor allem hat sich mein Eindruck bestätigt: Es gibt unzählige Möglichkeiten für eine betriebliche Gesundheitsförderung. Das wichtigste ist, man fängt an, etwas zu tun.

>> Zur Website Gesundheit im Betrieb

>> Zur Tagungsdokumentation auf www.info-gesundheitsline.de

Um herauszufinden, was die Mitarbeiter eigentlich vom Unternehmen erwarten, empfiehlt Thomas Hoffmann, die Mitarbeiter einfach zu fragen – und zwar am besten mit professioneller Unterstützung. “Am wichtigsten ist, dass es auch gelingt, die spezifischen Mitarbeiterbedürfnisse sichtbar zu machen und darauf personalstrategisch mit einem für die Belegschaft passenden Angebotsportfolio zu reagieren”, weiß er.

Was es noch zu beachten gibt und ob kleine und mittlere Unternehmen gegenüber den großen das Nachsehen haben, können Sie im vollständigen Interview mit Matthias Heidmeier vom UnternehmerVerband nachlesen.

>> hier geht`s zum Interview (PDF)

“In Zeiten der Globalisierung und zunehmender Wettbewerbsfähigkeit ist die Fachkräftesicherung von großer Relevanz. Gerade in Bezug auf die Sicherung und Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit ist eine kontinuierliche Verbesserung der Kompetenzen der Führungskräfte und Mitarbeiter auf ihre Anforderungen und Qualifikationen maßgebend. Betrachtet man aber den demografischen Wandel, ist besonders in unseren Breiten eine Tendenz zum Fachkräftemangel feststellbar.

Die berufliche Ausbildung und Qualifizierung der Mitarbeiter wird somit zu einem immer wertvolleren Gut. Und die Konkurrenz unter den Unternehmen um qualifizierte Mitarbeiter wird immer größer. Umso wichtiger ist es, gut qualifizierte Mitarbeiter im Unternehmen zu halten und auch weniger qualifizierten Mitarbeitern die Möglichkeit zur Weiterqualifikation zu bieten. Ein unerlässliches Instrument zur Steuerung und Kontrolle der Entwicklung von Mitarbeitern ist das Mitarbeitergespräch. Ein strukturiertes Mitarbeitergespräch bietet die Möglichkeit Qualifikationsbedarf und –potential zu ermitteln und Warnsignale bei unzufriedenen Mitarbeitern frühzeitig zu erkennen.

Benefits eines Mitarbeitergesprächs

Der sinnvolle Einsatz eines Mitarbeitergesprächs stärkt die Kommunikation zwischen dem Vorgesetzten und seinen Mitarbeitern. Die gezielte und systematische Durchführung eines solchen Gesprächs bietet eine gute Möglichkeit, die Beziehungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern zu intensivieren und die Stärken des Mitarbeiters zu erkennen. Denn nur wer das Potential seiner Mitarbeiter erkennt, kann dieses auch zielgerichtet ausschöpfen. Und dieses Potential verändert sich mit Lebensalter und Berufserfahrung stetig. Deswegen ist zumindest einmal im Jahr ein Mitarbeitergespräch als Jahresgespräch notwendig, auch wenn die Vorbereitung und Auswertung eines Mitarbeitergesprächs zeitintensiv und aufwendig sein kann.

Neben der Bewertung bereits erbrachter Leistungen sollte also auch Wert auf zukünftige Aufgaben und Anforderungen gelegt werden. Ebenso im Augenmerk stehen Ziele und Wertvorstellungen aller Beteiligten. Es ist daher von großer Bedeutung ein ehrliches Feedback und realistische Zielsetzungen zu äußern, um auf einen gemeinsamen Nenner zu kommen. Denn zufriedene Mitarbeiter sind motivierter und bringen mehr Leistung für das Unternehmen.

Den Nutzen des Mitarbeitergesprächs durch Struktur potenzieren

Führungskräfte sowie Mitarbeiter können sich gezielt auf das Mitarbeitergespräch vorbereiten, z.B. zeigt eine Reflexion im Vorfeld gegenwärtige und vergangene Aufgaben auf und Sachverhalte können von einem anderen Standpunkt gesehen werden. Daraus lassen sich künftige Leistungen und Aufgaben ableiten, um gemeinsame Ziele zu beschließen.  Mitarbeiter können sich bereits bei der Vorbereitung diverse Fragen stellen, wie beispielsweise: Welche Erfolge und Enttäuschungen prägten die Vergangenheit? Mit welchen Anregungen kann ich das Unternehmen voran bringen? Wo möchte ich mich hin entwickeln?

Solche Fragen ermöglichen dem Arbeitnehmer, seine Fähigkeiten besser einzuschätzen. Dadurch wird dem Arbeitgeber ein positiver Gesamteindruck des Mitarbeiters vermittelt. Zudem kann das Mitarbeitergespräch auch die Neigungen und Stärken des Mitarbeiters bewerten, damit eine sinnvolle Leistungsbeurteilung feststellbar ist. Ebenso können eventuelle Weiterbildungsmaßnahmen eingeleitet werden. 

Bei einem Gespräch verpflichtet sich die Führungskraft, ein psychologisches Gespür für seine Mitarbeiter zu entwickeln, der Sinn des Gesprächs soll sich auf beiden Seiten einstellen. Zudem ist eine ausführliche Dokumentation vorteilhaft, damit bewertungsrelevante Aspekte aufgezeigt werden können. Für solche Zwecke gibt es einen konkreten Leitfaden für Mitarbeitergespräche. 

Ablauf eines Mitarbeitergesprächs

Selbstverständlich kann man im Vorfeld nicht vorhersehen, wie ein Gespräch gerade in Krisenzeiten abläuft. Im schlimmsten Fall dominiert die Führungskraft das Gespräch und führt einen Monolog, zudem kann der Mitarbeiter auch stark kritisiert werden. Doch gerade dies ist vehement zu vermeiden. Ein Gespräch sollte Vertrauen schaffen, um eine positive Basis zu kreieren. Dabei förderlich kann eine angenehme Atmosphäre sein, im Vorfeld am Besten Störfaktoren ausschalten, z.B. kann ein klingelndes Telefon das Gespräch stören und ablenken. Für ein erfolgreiches Mitarbeitergespräch sind folgende Phasen ausschlaggebend:

• Smalltalk (positive Atmosphäre schaffen)
• Erwartungen und Haltungen an das Gespräch klären
• Ängste abbauen und Ziele festhalten
• Dokumentation der Ziele”

Haben Sie vielleicht auch einen Hinweis zu einem wichtigen Thema? Dann schreiben Sie uns an: rkw-fachkraefteblog@rkw.de!

• die Allianz pro Fachkräfte in der Metropolregion Nürnberg
• die Ems-Achse - Jobmotor Nordwest Papenburg
• das Barnimer Netzwerk Fachkräftesicherung
• das Netzwerk Fachkräftesicherung Uckermark
• das Netzwerk “Erschließung der Bildungspotenziale von Menschen mit Migrationshintergrund” Heilbronn

Die Rede der Ministerin und die Ehrung der fünf Netzwerke können Sie sich hier anschauen:
>> Video auf der Website des BMAS

Diese Frage ist der Deutschlandfunk in dem Audio-Beitrag „Spezialisten gesucht – Umstrittener Fachkräftemangel bei Ingenieuren“ nachgegangen. Ursache für die verschiedenen Prognosen sei u.a., dass VDI und DIW nicht identische Personengruppen als Berechnungsgrundlage heranziehen. „So kommt das DIW auf 20.000 Ingenieure, die jedes Jahr ersetzt werden müssen, der VDI auf 40.000“, heißt es auf dradio.de. Demgegenüber steht das Angebot an Ingenieuren, das sich auf 50.000 Hochschulabsolventen beziffern ließe. Laut der Statistik dürfte es also keinen Ingenieurmangel geben…

Doch warum bleiben dann Stellen unbesetzt? Die These des VDI-Sprechers Marco Dadomo: “Das heißt ja noch lange nicht, dass diejenigen, die die Hochschule absolvieren, genau immer auf das Profil passen, was im Moment im Markt gefragt ist.” Und das würde laut dradio.de heißen: Es werden nicht zu wenig Ingenieure ausgebildet, sondern die falschen.

Wie erleben Sie die Situation in Ihrem Alltag? Haben Sie Probleme, Ingenieurstellen zu besetzen? Und können kleine und mittlere Unternehmen im Wettbewerb um die Ingenieure mit großen Firmen mithalten?

Meine Kollegen aus dem Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung organisiseren deshalb gemeinsam mit der IHK Darmstadt und dem Unternehmensnetzwerk IT FOR WORK die Veranstaltung “War for Talents – nur attraktive Arbeitgeber punkten”. Unter diesem Motto geht es am 24. April ab 15 Uhr darum, wie Unternehmen ihre Stärken als Arbeitgeber noch besser herausstellen können. Eingeladen sind insbesondere kleine und mittlere Unternehmen – unabhängig von der Branche. Die kostenfreie Veranstaltung richtet sich primär an Teilnehmer aus dem Personalmanagement, der Öffentlichkeitsarbeit oder der Geschäftsführung.

Das Programm:

• 15:00 Uhr: Begrüßung
  Dr. Andrea Dirsch-Weigand, Unternehmensnetzwerk IT FOR WORK, Darmstadt | Franziska Lohse, IHK Darmstadt
   
• 15:10 Uhr: Fachkräfte suchen, gewinnen, binden – Das Angebot des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung
  Ulrike Heitzer-Priem, RKW Kompetenzzentrum, Eschborn
   
• 15:20 Uhr: Wie geht Arbeitgebermarke? – Wirkung nach innen und außen
  Michael Schulz, BSC – The Brand Strategy Consultants, Düsseldorf
   
• 15:45 Uhr: Wie werde ich Deutschlands bester Arbeitgeber?
  Martin Lemhöfer, Bevollmächtigter DIS Deutscher Industrie Service AG, Darmstadt
   
• 16:10 Uhr: Akquise von Fachkräften an der Quelle: Hochschulkontakte herstellen und nutzen
  Sebastian Everling, Carreer Center der Hochschule Darmstadt
   
• 16:35 Uhr: Was bedeutet Arbeitgeberattraktivität für mein Unternehmen? – World Café
  Dr. Andrea Dirsch-Weigand, Franziska Lohse, Ulrike Heitzer-Priem, Susanne Kurz, Birgitta Ratazzi-Förster
   
• 17:20 Uhr: Wie geht es weiter? – Themenvertiefung in der Unternehmenswerkstatt
  Dr. Andrea Dirsch-Weigand, Unternehmensnetzwerk IT FOR WORK, Darmstadt

>> Weitere Details gibt`s auf der Website des RKW Kompetenzzentrums